Harcèlement moral au travail : ne pas passer à côté

On ne compte plus les statistiques sur le nombre d’actifs qui déclarent avoir été victimes de harcèlement moral au travail.

L’image du « harceleur » qui vient spontanément à l’esprit est celle du supérieur hiérarchique qui crie, dénigre voire insulte un salarié pour le pousser à bout.

Des propos dévalorisants du type « tu ne comprends rien » ou « tu n’évolueras jamais »  sont évidemment symptomatiques.

Mais un harcèlement moral est parfois plus insidieux.

Illustrations

Marc vient d’être nommé Manager d’un pôle.

Sa direction lui a donné pour mission de redresser les résultats, assortie d’objectifs élevés. Cependant, il y a un gros travail à réaliser sur la qualité des produits et un collaborateur est en arrêt maladie sans être remplacé. Il multiplie les heures de travail, y compris le week-end, et se sent de plus en plus épuisé.

Alexandra, elle, est Comptable. Son entreprise vient de recruter un nouveau Directeur financier qui met tout le service sous pression avec des demandes de rapports dans des délais très courts, qui s’ajoutent au travail habituel. En plus, ce Directeur est toujours en train de dévaloriser le travail réalisé. Alexandra commence à perdre ses repères et à se demander si elle est à la hauteur de son poste.

Ces situations interrogent sur un possible harcèlement moral.

Dépasser les idées reçues

Le harcèlement moral est défini comme des agissements répétés envers un salarié qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale, ou de compromettre son avenir professionnel (article L.1152-1 du code du travail).

Partant de cette définition, la Cour de cassation a apporté au fil de sa jurisprudence des précisions qui battent en brèche l’image traditionnelle du harcèlement moral :

1°) Le harcèlement ne nécessite pas une intention de nuire de son auteur [1].

Il suffit que les agissements entraînent une dégradation des conditions de travail.

Dans les deux exemples cités, personne ne cherche à mettre sciemment le salarié en difficulté mais les objectifs élevés, le manque de moyens, les courts délais, la dévalorisation ont un effet sur les conditions de travail.

2°) Un seul type d’agissement qui se répète dans le temps est susceptible de caractériser un harcèlement :

Le harcèlement est souvent formé par plusieurs agissements distincts comme des critiques + une mise à l’écart/une mise sous pression + une stagnation professionnelle etc…

Cependant, le harcèlement peut être caractérisé par un fait d’une seule nature dès lors qu’il est réitéré :

- le fait de confier à un salarié de manière habituelle une tâche qui dépasse ses capacités,
- la surcharge de travail qui se répète dans le temps [1].

 3°) Le harcèlement peut résulter de méthodes de gestion sans qu’il y ait une victime désignée : c’est le harcèlement managérial ou organisationnel.

La Cour de cassation le définit comme suit :

« les méthodes de gestion mises en œuvre par un supérieur hiérarchique dès lors qu’elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet pour ce salarié une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale  ou de compromettre son avenir professionnel » [2]

Ici sont visées les méthodes de gestion qui s’appliquent à l’ensemble du personnel (ou de l’équipe d’un département, d’un magasin…) et qui revêtent, pour un des salariés, le caractère d’un harcèlement en raison des effets de ces méthodes pour lui.

Les juges ne doivent pas écarter le harcèlement au motif que les pratiques managériales s’appliquent indistinctement à toute une équipe.

Mais, les juges doivent rechercher si :

- les pratiques managériales dénoncées sont répétées,

- le salarié faisait bien partie de l’équipe touchée par ces pratiques,

- ces pratiques avaient pour ce salarié un des effets exigés par la loi c’est-à-dire une dégradation de ses conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et  sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

C’est ce qu’a rappelé de manière claire la Cour de cassation dans un arrêt du 10 décembre 2025 [3].

Dans cette affaire, plusieurs salariées d’une boutique avaient dénoncé l’ambiance toxique générée par le comportement de leurs deux responsables : pressions, propos dénigrants, critiques.

Une des salariées obtient la condamnation de l’employeur pour harcèlement moral.

L’employeur forme un pourvoi car il considère que la Cour d’appel n’avait pas caractérisé des faits précis et répétés que la salariée aurait personnellement subis.

La Cour de cassation retient que la Cour d’appel n’avait pas à faire cette recherche dès lors qu’il ressortait du dossier que  « les méthodes de gestion au sein de l’entreprise avaient eu pour effet de dégrader les conditions de travail de la salariée et étaient susceptibles d’altérer sa santé physique ou mentale ».

Au regard de ces jurisprudences, les deux exemples cités en introduction sont ainsi susceptibles d’être reconnus comme un harcèlement moral.

Compte tenu des conséquences humaines et financières, savoir l’identifier demeure plus que jamais un enjeu.

[1] Cassation Chambre sociale 10 nov. 2009 pourvoi n°08-41.497 ; Soc. 28 janv. 2010 pourvoi n°08-42.616

[1] Cassation Chambre Sociale 17 avril 2019 pourvoi n°17-31.114 ; Soc. 8 juillet 2020 pourvoi n°19-12.791 ; Soc. 6 janvier 2021 pourvoi n°19-13.866 ; Soc. 18 octobre 2023 pouvoir n°19-20769 ; Soc. 25 octobre 2023 n°21-24.933

[2] Cassation Chambre sociale  10 nov. 2009 pourvoi n°07-45.321 ; Soc. 22 oct. 2014 n°13-18.862

[3] Cassation Chambre sociale 10 déc. 2025 pourvoi n°24-15.412